Zielsetzung der Gleichstellungsmaßnahmen im Institut für Weltwirtschaft

Die Vorschriften des Gleichstellungsgesetzes werden vom Institut für Weltwirtschaft in der Form angewandt, dass der Gender-Aspekt in Bezug auf die forschungsorientierten Gleichstellungsstandards Berücksichtigung findet, obwohl das Gesetz selbst sehr stark die Gleichstellung der Frau in den Vordergrund stellt.

2010 wurde das Institut für seine Anstrengungen zur Gleichstellung mit dem Total E-Quality-Prädikat ausgezeichnet.

Vorrangige Ziele der Stiftung Institut für Weltwirtschaft bei der Gleichstellungspolitik waren und sind:

• die Erhöhung des Frauenanteils in höher qualifizierten Aufgabenbereichen, in denen Frauen bisher unterrepräsentiert sind,
• die Förderung von bei der Stiftung beschäftigten Wissenschaftlerinnen beim beruflichen Aufstieg,
• die Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowohl für Frauen als auch für Männer durch flexible Arbeitszeitgestaltung.

Aufgrund der Vorschriften des Gleichstellungsgesetzes (§ 11 GstG) wird von der Leitung des IfW für die Stiftung für den Zeitraum von jeweils vier Jahren ein Frauenförderplan bzw. dessen Fortschreibung mit folgendem Inhalt erstellt:

• Analyse der Beschäftigtenstruktur (Ist-Analyse)
• Schätzung der Personalentwicklung
• Zielvorgaben für einzelne Personalmaßnahmen über zwei Jahre
• Frauenfördernde Maßnahmen

Der Frauenförderplan macht als Instrument der Personalentwicklungsplanung deutlich, welcher Stellenwert der Frauenförderung bei der Planung und Realisierung personalwirtschaftlicher Maßnahmen zukommt. Mit ihm soll sichergestellt werden, dass mit geeigneten Personal-, Organisations- und Fortbildungsmaßnahmen den Belangen der Frauenförderung Rechnung getragen wird.

In regelmäßigen wöchentlichen Treffen zwischen Institutsleitung und Gleichstellungsbeauftragter werden aktuelle und anstehende personelle und strukturelle Maßnahmen diskutiert.

 
Konkrete frauenfördernde Maßnahmen des IfW

 
1. Personalmaßnahmen

1. Stellenbesetzungsverfahren
   Bei Stellenbesetzungen gelten die im Gleichstellungsgesetz §§ 3, 4, 6–9 vorgegebenen Regelungen für Ausschreibungs-, Auswahl- und Einstellungsverfahren.
2. Personalentwicklung
   Im Rahmen einer allgemeinen Personalentwicklung soll bei Mitarbeiter-Vorgesetztengesprächen das Ziel der individuellen Förderung von Frauen mitverfolgt werden. Solche Gespräche dienen dem Meinungs- und Informationsaustausch, der gegenseitigen Beratung sowie der Vereinbarung von Arbeitszielen.
3. Beurlaubung
   Die Beschäftigten werden frühzeitig und umfassend über die Möglichkeiten von Beurlaubung und Teilzeitbeschäftigung und deren Auswirkungen auf den beruflichen Werdegang informiert.
   Dem Antrag auf eine vorzeitige Rückkehr aus der Beurlaubung wird unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange zum frühestmöglichen Zeitpunkt entsprochen.
   Vor der Rückkehr wird zur intensiven Vorbereitung der Wiedereingliederung frühzeitig mit den Beurlaubten Kontakt aufgenommen, um die Einsatzmöglichkeiten zu erörtern und den beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Fähigkeiten dabei Rechnung zu tragen.
   Beurlaubte werden in den Informations- und Kommunikationsfluss eingebunden, z.B. durch die Übersendung von hausinternen Informationen, Einladungen zu dienstlichen Veranstaltungen o.ä.
   Zur Erleichterung beim Wiedereinstieg in den Beruf und für das weitere berufliche Fortkommen wird Beurlaubten die Möglichkeit geboten, vorhandene Kenntnisse gezielt wieder aufzufrischen und zu aktualisieren.
4. Teilzeit
   Bei Stellenbesetzungsverfahren bildet im Sinne des Gleichstellungsgesetzes die Teilbarkeit von Aufgabenbereichen den Grundsatz.
   Die Übernahme einer Teilzeitbeschäftigung wird dadurch erleichtert, dass verschiedene Teilzeitmodelle (1/2, 2/3, 3/4, tageweise Aufteilung pp.) gewählt werden können. Bei der Ausgestaltung der Teilzeitarbeit soll den individuellen Wünschen in Bezug auf Stundenzahl und Arbeit an bestimmten Wochentagen entsprochen werden, soweit es dienstlich möglich ist.
   Anträgen auf Teilzeit wird unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange vorrangig entsprochen. Beschäftigten, die eine Reduzierung der Arbeitszeit beantragen, werden auf sozialversicherungsrechtliche und ggf. beamten- und tarifrechtliche Regelungen aufmerksam gemacht.
   Termine und Dienstbesprechungen werden im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten so gelegt, dass Teilzeitkräfte daran teilnehmen können.
   Gemeinschaftsveranstaltungen sollen ebenfalls zeitlich so gelegt werden, dass möglichst viele Teilzeitkräfte innerhalb ihrer Arbeitszeit teilnehmen können.
5. Jahresarbeitszeit
   Beim Jahresarbeitszeitkonto werden Zeitguthaben und –fehl über ein Jahr (52 Wochen) geführt. Befristet Beschäftigte, deren restliche Vertragslaufzeiten weniger als 52 Wochen beträgt, können eine „Rest-Jahresarbeitszeit“ im Umfang der restlichen Vertragslaufzeit vereinbaren.
   Zeitguthaben können jederzeit ausgeglichen werden, soweit dienstliche Belange diesem nicht entgegenstehen.
6. Tele-Arbeit
   Anträgen auf Telearbeit wird unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange vorrangig entsprochen. Je nach Art der Telearbeit sind dabei die Bedingungen hinsichtlich Arbeitszeiten, Arbeitskontrolle, Kommunikation mit Arbeitskollegen, Ausstattung des häuslichen Arbeitsplatzes zu prüfen und nötigenfalls Regelungen dazu in Abstimmung mit dem in Telearbeit Beschäftigten und dem Personalrat festzulegen.
7. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
   Bei den wissenschaftlich Beschäftigten, insbesondere in Leitungsfunktionen, sind Wissenschaftlerinnen nach wie vor unterrepräsentiert. Das Institut strebt eine nachhaltige Erhöhung des Anteils der Wissenschaftlerinnen an, hat aber leider auf die Tatsache keinen Einfluss, dass sich nach wie vor relativ wenige Nachwuchswissenschaftlerinnen in den Wirtschaftswissenschaften auf Positionen in den Forschungsprogrammen des Instituts bewerben.
   Studentinnen soll verstärkt die Möglichkeit gegeben werden, Aufgaben als studentische Hilfskräfte zu übernehmen. Bei der Vergabe dieser Stellen sind sie bei gleicher Qualifikation vorrangig zu berücksichtigen. In den Aushängen im Institut und in der Universität, in denen studentische Hilfskräfte gesucht werden, werden insbesondere auch qualifizierte Studentinnen zur Bewerbung aufgefordert.
   Wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen werden in ihrer beruflichen Weiterentwicklung gefördert, etwa durch fachliche Aufgabenerweiterung, durch Übertragung von mehr Verantwortung, z.B. durch Projekt- oder Arbeitsgruppenleitung und durch Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sicherstellen.
   Nachwuchswissenschaftlerinnen sollen verstärkt bei der Auswahl zur Teilnahme an Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung, an Konferenzen und Fachtagungen, Sommerschulen und Ferienkursen berücksichtigt werden. Dies dient dem Ziel, die Promotion innerhalb der vom HRG vorgegebenen 1. Qualifizierungsphase von sechs Jahren abzuschließen.

  
2. Sonstige Maßnahmen

1. Fortbildung
   Die Möglichkeit der Fortbildung für Frauen ist vorrangig am Ziel der beruflichen Weiterbildung zu orientieren. Die Mitarbeiterinnen werden durch Umlauf über Fortbildungsveranstaltungen informiert. Beurlaubten sowie Wiedereinsteigerinnen und -einsteigern soll verstärkt die Möglichkeit zur Fortbildung eröffnet werden. Beurlaubte werden über Fortbildungsveranstaltungen, die im Institut dienstlich notwendig sind, informiert. Verantwortliche für den Bereich Personal sollen an Fortbildungsveranstaltungen zum Thema Gleichstellung, Frauenförderung, Gender Mainstreaming teilnehmen.
2. Kinderbetreuung
   Das Institut unterhält einen Vertrag mit der Firma pme Familienservice GmbH (CompanyKids Kiel) zur garantierten Kinderbetreuung in Notfall- und Problemsituationen und in den Ferien. Das Angebot ist für die Beschäftigten kostenlos. Es gilt für Kinder von 0–12 Jahren und es gilt ganzjährig und täglich 24 Stunden (Regelstundenzeit: 7:30 bis 17:00 Uhr). Die Vertragsfirma bietet den Beschäftigten darüber hinaus zu vergünstigten Konditionen auch flexible Regelbetreuung und tages- oder stundenweise Betreuung zu vereinbarten Zeiten an.

 
3. Sprachregelung

Im allgemeinen Schriftverkehr, in Dienstanweisungen, in Stellenausschreibungen sowie in Formularen, Aushängen etc. werden Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen. Dabei kann eine geschlechtsneutrale Bezeichnung gewählt werden. Ansonsten sind die weibliche und die männliche Bezeichnung in voll ausgeschriebener Form zu verwenden; die weibliche Form ist grundsätzlich voranzustellen. Die Bezeichnungen sind, je nach Sinngehalt, durch ein „und“ oder ein „oder“, ggf. auch durch „und/oder“ zu verbinden. Ist inhaltlich auch eine Personenbezeichnung im Plural möglich, so soll diese verwendet werden, wenn sie geschlechtsneutral ist.